培训，给员工加上企业的颜色

    3.培训占销售额之比=培训费用/销售额，国内企业一般不到1%，必须与同行业的领先者作比较；

　　4.员工年平均培训时间=年培训时间/全体员工，1990年美国大型企业平均为33小时；

　　5.人均培训费用=培训直接支出/全体员工，IBM每一年用于培训职工的费用高达人均3000-5000美元；

　　6.受训员工比例=受训员工/全体员工，1990年美国企业平均为92.5%

　　二、直接用于员工培训的费用：可分为直接费用、差旅费用，以及专责培训单位所发生的费用；

　　三、员工受训的普及率：可以按照不同年龄、不同岗位、不同学历的员工受训率来观察；

　　四、对技术人员的培训投入相对不足，而管理人员培训投入所占比重较大，对技术人员没有给予足够的重视；

　　五、培训需求分析的充分程度；

　　六、培训管理不到位：缺乏基础数据的统一管理、缺少对于培训主体的激励和约束、未建立培训追踪制度，基层单位对培训的认识不清，在组织体系上的不明确。

　　从以上几个方面来看，改善的方法首先是培训管理组织体系和人员必须经过有效地梳理，调动起有效的积极性。另外，建立培训投入产出评估数据库；针对技术人员增加专用性培训，尽量减少通用性培训；考虑培训费用分担制度；发挥培训的激励作用，与职业生涯设计紧密结合；建立前三个层次的培训评估系统，并建立“以岗位经济技术指标与成果为考核核心的培训评估系统”，从顾客角度提升企业绩效的思维，调整目前企业培训的制度体系。

　　作为培训的管理者该如何面对本公司的培训计划呢？

　　（一）中小企业在招聘员工时就应该有自己的计划，并在招聘过程中严格执行，为以后的公司管理做好铺垫，降低今后员工培训的成本。

　　（二）建立一套适合自己企业的员工培训体系，并在今后的工作中严格执行。

　　（三）确立正确的观念和指导思想。

　　企业管理者如果不能够正确地认识到培训带来的效益和优势，会使培训工作很不受到重视，那么对于公司员工的态度，技能，知识就不能够提高。那么企业要想扭亏转盈就不会实现。

　　（四）选择合适的培训人员。

　　培训人员是指在培训工作中承担各种培训和发展任务的个人或组织，它包括培训管理人，部门领导人及培训教师。培训人员的素质对于培训工作的效果是显而易见的，所以在选择培训人员的时候一定要选择高素质的人才。

    （五）新员工是企业的新鲜血液，他们进入企业后的发展关系到企业的发展战略的一步步进行，一定要做好新员工培训工作。

　　有效的新员工培训方案首先应让员工全面了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。

　　（六）对高层领导者也要随时进行培训。

　　高层管理者在企业中是出于领导地位的群体，他们的素质的高低直接关系着企业经营的成败。所以对高层领导们进行培训因该看成是关系组织的命运前途的战略性工作，所以在培训工作过程中一定要更加重视起来。

　　（七）完善培训激励机制，重视培训后期考核工作。

　　这一点非常重要，培训已经做完了，培训工作完成得怎么样，效果如何？如果没有一个很完善的培训激励体制的话，这个问题很难回答。

　　（八）在进行员工培训之前一定要明确培训的目的。

　　企业管理者必须对培训的内容、方法、师资、教材以及参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排，不要流于形式。培训内容的适当与否是培训能否奏效的关键，为此必须作好培训前的需求分析。所谓需求分析，就是找出某类员工现有的技能水平与要求的技能水平的差距.从而有针对性地展开培训。

　　（九）员工的培训要有系统化的思维。

　　十年树木，百年树人。培训是一项“树人”的系统工程，需要持之以恒、常抓不懈。即使企业已实现了培训经常化，仍需要保持高度重视，继续加大培训工作的管理力度，形成一套健

　　全、完善的培训管理体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，促进培训水平的全面提升。

　　（十）培训过程中运用体验式培训，让员工自己去体验，去整合自己的知识。

　　具体来说，体验式培训是这样一个过程：学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动，获得亲身体验和感受，并通过与团队成员之间的交流实现共事，然后通过反思、总结提升为理论或成果，最后将理论或成果应用到实践中，培训师在培训过程中起着指导作用。

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