职场也营销－－营销新人如何适应新企业

须知，经验是把双刃剑，一面为解决问题找出规律，反之则束缚思想，只在原有的轨道上行进。简言之既有若干年的经验，为何还要到此处高就呢？假设该职位不能在短期内产生很好的效益，自会让人产生错误认知，那就是该名员工虽从业多年，但恐无建树，否则不至于又去求职吧！真正的英才永远是在招人，用人，淘汰人。像柳传志之于联想，马云之于阿里巴巴，李彦宏之于百度，朱新礼之于汇源，王石之于万科等，恐怕从来没有考虑过要适应哪个企业吧，所以谦恭对已，立足现实，把目标转化为行动，做出业绩，让自己去适应企业，适者生存。营销的二重界，做不到改造之，就适应之。

    2、遇事总以此长彼短来进行比较。新东家的短板来和老东家的长处进行比较。职业素养中有教诲，做一天事，视为一生为之服务，既不能为其添砖加瓦，攻城掠地，亦不能诉其不成，否则何以立身之。营销的三重境界，赢于无止境，过程产生结果，新东家能够立于品类江湖，足以说明一切，问题掩盖不了功绩，牢骚改变不了现实，思维的角度，将会带领心灵去寻找点，天空不会因为抱怨而阴云密布，业绩也不会无劳而增。抛开束缚，像清除病毒一样，把荣誉与悲伤甩出去，归零的心态何其重要，把新东家先作为学习的师长，沉下心来，边学边干，在实践中找出已之所长，适时出机，才能展示营销才华，不致于重攀高枝，重要的是结果。

    畏难思想与不愿进入，导致身心俱疲

    3、无法适应做事风格，融入不了新的团队。人已至，心未到。这则广告道出了很多二次就业的营销人的心声。做了N年的快消行业，手下的一帮人已经非常默契，突然涌入全新的团队，陌生感代替新鲜感，恐惧代替自信，这种思想是重新入职新企业的第一感觉。这种思想产生的直接结果就是逃离，于是一边牢骚工作，一边不断、盲目的找工作，此时再遇业绩尚佳或沟通效果不畅，得不到新领导或下属、客户的理解时自然就会产生退缩的念头，于是患得患失，畏难不前，逃离新企业的成了第一选择。新企业的门坎之一，

    4、市场复杂，无法驾驭，逃之

    企业对待新进员工，一般不会直接派去市场稳定且业绩突出的区域去操盘，往往把新人或行业精英视为某一方面的救命草，在交派任务时把重担，困难全部移给新人，期待新人新思想，能改变某一区域的销售现状。这一时间称为密月考察期，是否委以重任，主要观察此阶段工作表现，同时也是对引进新人的一种实地考评，考察新人在处理复杂市场的情况的应变能力，能否找出市场的引爆动点，化危为安，组织团队成员能否带领大家向目标前进。

    三、树立正确的职业观，抛却荣耀，脚踏实地

    行业经验多年，往往会有一些、一类出众之处，但并非可以一招致敌，担负过多的荣誉反而无法潜心于营销，淡泊、低调明确的职业观。

    第一关，分工观。把分工作为考察来对待，分到复杂市场视为考察处理各种关系的能力，分到销售低迷的市场视为潜力市场，把分到成熟市场视为考察控盘能力，把分到未开发市场视为考察组建能力。把问题当作机会来对待。

    第二关，带团观。把分到人员关系复杂视为考察其领导力，把招聘新人视为考察识别能力，把培养新人视为考察教练能力，把淘汰关系员工视为考察情商来对待。

    第三关，客情关。把分到客户复杂的区域当作考察危机处理能力，把分到组建客户的区域视为考察拓展能力，攻关能力。

    四、把适者生存，视为营销职场的不二法则

    营销等同于作战，市场等同于战场，战场要求作战员适应才能改变。适应战场环境是保存有生力量最有效的武器之一。快速适应新环境，存活下来，适时改变环境，才能发挥自身的长处，否则沦为未上场却倒下，徒悲伤的境地。适应的基本条件一：看现企业的优势，看企业所处的宏观环境，所处的地位，品牌影响力，品牌号召力。二、看团队的长处。三、看产品的绝对优势。四、看个人的发展空间范围。存在即合理，既来之则安之。

    从企业的人力人资源角度来理解

    1、用人制度严重缺失带来的：年半人换的现象，内资企业表现突出，内资企业的用人制度较为灵活，缺乏持久性的销售政策，为了招人而招人，而非是岗位需求才招人。内资企业的人力资源部形同虚设，个人认为称呼为人力中介部更为恰当，职场新人多有感触，招聘往往是人力资源走过场式的面试，而后通知用人部门重新面试，复试则煞有介事的组织起来，一批四个进去，表示只选择一个，其实进去之前部门早已定夺，去留的只是一个嚎头而已，据说是为使新人产生优越感。具体是否需要新人充实该部门，人力资源部也是满头雾水。

    2、多要少用的人力资源观念带来的：很多企业及领导把威胁视为激励，动辄以淘汰来警示大家努力工作起来，这种幼稚的激励方式，由于高度不同，此话下达到人力，人力就把这种警示作为用人理念了，网上一登即招来一群营销精英，缺乏专业的测试系统，考评系统，仅靠印象就用人，也是导致这种情况出现的根源之一。

    3、只使用不培养的用人观念带来的：拿来主义，比如：快消品一搞深度分销，就想尽办法从可口挖人，其不知深度分销是一个系统化，集成化的工程，挖来系统的一个操作手就能做好深度了。缺乏企业文化的团队不会是长久的团队。

    流转过快的人才大军，加大了猎头的工作量，损坏了企业及个人的利益，是个人与企业均应思考的问题。

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